El caos del talento

Hubo un tiempo en que las organizaciones y los teoricos organizacionales explicaban claramente y con facilidad lo que se esperaba de los empleados: las empresas eran sistemas jerarquicos o mecanismos en los que el estatus era importante y tambien un simbolo de reconocimiento. Los empleados respetaban esta jerarquia. La homogeneidad y la estabilidad en el lugar de trabajo eran lo primordial, y la estabilidad laboral moldeo la vida organizacional durante bastante tiempo. Esos dias ya pasaron. La actual crisis economica, el ingreso de los Gen Y a la fuerza laboral y otras tendencias de largo plazo estan confluyendo para crear lo que el autor llama una �era de caos del talento�, la que ha puesto en duda algunos de los supuestos arraigados en la gestion de recursos humanos. Y le ha puesto la lapida a otros. En esta era la fuerza laboral es mas heterogenea que nunca y para colmo, tiene un poder negociador casi incontestable debido a la escasez de talento. ?Que pueden hacer las empresas para hacerse con el mejor talento posible que les permitira vencer a sus competidores? Primero tienen que atraer a la gente correcta, como lo hizo Faena Hotel + Universe. Este hotel sin recepcionista creo el cargo de experience managers, quien tiene el deber de brindar la mejor atencion posible al pasajero a su cargo. La seleccion para este puesto estuvo a cargo de una actriz, la que se enfoco en detectar a los postulantes mas apasionados para cumplir con su rol. Su conocimiento previo del sector hotelero era completamente irrelevante. Despues deben construir sobre las fortalezas de los empleados. Syngenta, el primer grupo global dedicado exclusivamente al agribusiness, aplica una practica consistente en delinear un desarrollo para los empleados que involucre el conocimiento tecnico, las relaciones y la experiencia, de modo de irlos dosificando oportunamente para preparar a los ejecutivos para asumir tareas cada vez mas complejas. Finalmente deben pensar en estrategias de retencion de largo plazo. Para ello es necesario ampliar la optica con que se miran las razones de un empleado para quedarse. No se trata solo de dinero y vacaciones. Tambien hay que considerar el atractivo de la identidad organizacional y sobre todo, las oportunidades que da la empresa para que el empleado aprenda habilidades nuevas y se potencie como un actor apetecido en el mercado. Natura y Bimbo son ejemplos de lo primero, mientras que AON y L�Oreal ejemplifican lo segundo. Es necesario que estas tres practicas se desarrollen en forma coherente y consistente, para que asi puedan alinearse con la estrategia y ocupen el lugar que les corresponde dentro de las prioridades de la organizacion.